PEMELIHARAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA Pembahasan Hubungan industrial merupakan hubungan antara pelaku proses produksi barang maupun jasa yaitu pengusaha, pekerja dan pemerintah. Hubungan industrial bertujuan untuk menciptakan hubungan yang serasi, harmonis dan dinamis antara pelaku proses produksi tersebut. Oleh karena itu masing-masing pelaku produksi tersebut harus melaksanakan tugas dan fungsinya masing-masing secara baik. Dalam hubungan indutrial yang terlibat langsung dalam proses produksi adalah pengusaha dan pekerja, sedangkan pemeritah tidak terlibat secara langsung. Oleh karena itu pengusaha dan pekerja terlibat dalam suatu hubungan kerja yang menimbulkan hak dan kewajiban. Cara Memelihara Hubungan Kerja Pemeliharaan hubungan kerja dalam suatu organisasi sangat diperlukan. Hal ini dilakukan untuk mendorong pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut. Hal-hal yang berhubungan dengan pemeliharaan hubungan kerja antara lain: 1. Motivasi Produktivitas suatu organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan tambahan, penilaian prestasi kerja yang adil, rasional dan obyektif, sistem imbalan dan berbagai faktor lainnya. Motivasi dan kepuasan kerja merupakan bagian dari berbagai faktor tersebut. Akan tetapi dilihat dari sudut pemeliharaan hubungan dengan para karyawan, motivasi dan kepuasan kerja merupakan bagian yang penting. Oleh karena itu bagian yang mengelola sumber daya manusia mutlak perlu memahami hal ini dalam usahanya memelihara hubungan yang harmonis dengan seluruh anggota organisasi. Adanya motivasi yang tepat, akan mendorong para karyawan untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula. 2. Kepuasan Kerja Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas. Bentuk program perkenalan yang tepat serta berakibat pada diterimanya seorang sebagai anggota kelompok kerja dan oleh organisasi, serta situasi lingkungan akan berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seseorang. Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan tingkat prestasi, usia pekerja, tingkat jabatan, dan besar kecilnya organisasi. C. Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila Untuk menunjukkan falsafah hubungan industrial pancasila itu dalam kehidupan sehari-hari antara para pelaku proses produksi maka perlu diciptakan suatu kondisi dan suasana yang menunjang, agar sikap mental dan sikap sosial hubungan industrial pancasila dapat tumbuh dan berkembang sehingga menjadi perilaku semua pihak dalam pergaulan sehari-hari. Untuk menciptakan suasana yang menunjang tersebut maka perlu dikembangkan sarana-sarana utama yang menunjang terlaksananya hubungan industrial pancasila. Sarana-sarana tersebut adalah ( Dianto 2008): 1. Lembaga Kerjasama Bipartit dan Tripartit a. Lembaga kerjasama bipartit Lembaga ini penting dikembangkan di perusahaan agar komunikasi antara pihak pekerja dan pihak pengsaha selalu berjalan dengan lancar. Dengan demikian kesalahpahaman antara kedua belah pihak dapat dihindari, saling pengertian sehingga tercipta ketenangan kerja dan meningkatnya produksi dan produktifitas. b. Lembaga kerjasama tripartit Didalam perusahaan pemerintah juga merupakan pihak yang penting mewakili kepentingangan masyarakat umum. Karena itu dalam hubungan industrial pancasila keserasian antara pihak pekerja, pengusaha dan pemerintah perlu dijaga. Untuk itu lembaga lembaga tripartit perlu dikembangkan sebagai forum komunikasi, konsultasi dan dialog antara ketiga pihak tersebut. dengan berkembangnya lembaga kerjasama tripartit maka kebijaksanaan pemerintah yang dikeluarkan dalam bidang hubungan industrial danpat dikomunikasikan didalam lembaga tripartid sehigga kal pancasila kebijaksanaan yang diambil pemerintah itu merupakan aspirasi dan mempertimbangkan kepentingan semua pihak. 2. Kesepakatan Kerja Bersama a. Kesepakatan kerja bersama merupakan sarana yang penting dalam mewujudkan dalam mewujudkan hubungan industrial pancasila dalm praktek sehari-hari. Sebab melelaui kesepakatan kerja bersama dapat diwujudkan suatu proses musyawaroh dan mufakat dalam mewujudkan kesepakatan kerja bersama. b. Dalam kesepakatan kerja bersama semngat hubungan industrial perlu mendapat perhatian. Jiwa dari falsaafah hubungan industrial panccasil harus tercemin dalam kebijaksanaan mengenai pengupahan, syarat-syarat kerja maupun jamsos didalam kesepakatan kerja bersama. c. Untuk mendorong dicerminkanya falsafah hubungan industrial pancasila kedalam kesepakatan kerja bersama maka pada setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki suatu pendahuluan yang mencerminkan falsafah hubungan industrial pancasila 3. Kelembagaan Penyelesaian Perselisihan Industrial. a. Perlu disadari bahwa sekalipun kerjasama bipartit dan tripartit telah terbina dengan baik dan kesepakakatan kerja bersama telah pula diadakan, namun masalah perselisihan dalam praktik akan tetap terjadi dan sukar dihindari. Karena itu lembaga yang diserahi tugas penyelesaian perselisihan industrial perlu ditingkatkan peranannya melalui peningkatan kemampuan serta integritas personilnya. b. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai, perantara, arbritasi, P4D/P4P yang berfungsi dengan baik akan dapat meneyelesaikan perselisihan dengan cepat, adil, terarah dan murah. Hal ini tentu saja akan dapat menghindari terjadinya dampak negatif dar i suatu perselisihan industrial. 4. Peraturan Perundangan Ketenagakerjaan a. Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat dan memberi kepastian terhadap hak dan kewajibannya masing-masing. Karena itu perundangan dan peraturan kerja dapat menciptakan ketenangan dan kegairahan kerja. b. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah Hubungan industrial Pancasila. Oleh karena itu peraturan perundangan yang ada perlu disempurnakan, diubah dan jika perlu diciptakan peraturan perundangan yang baru yang dapat mendorong pelaksaan hubungan industrial Pancasila. D. Serikat Pekerja dalam Indutri Menurut undang-undang No.13 tahun 2003 mengenai ketenagakerjaan dan undang-undang No.21 tahun 2000 mendefinisikan serikat pekerja sebagai sebuah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas terbuka, mandiri demokrasi dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya. 1. Tujuan Serikat Pekerja Dalam Henry Simamora (2004:563) menurut Pasal 1 ayat 4 undang-undang serikat pekerja tahun 2000, serikat pekerja/ serikat buruh, federasi dan konfederensi serikat pekerja/ serikat buruh bertujuan untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan mereka sendiri. Tujuan kedua yaitu peningkatan tujuan sosial secara keseluruhan. Pencapain tujuan sosial telah menjadi bagian kontroversial dari filosofi serikat pekerja, terutama bagi kebanyakan orang yang umumnya lebih menyukai keuntungan adanya serikat pekerja untuk mereka sendiri. 2. Faktor-Faktor Pendukung Karyawan Masuk dalam Serikat Pekerja a. Ketidakpuasaan terhadap manajemen Beberapa alasan ketidakpuasan karyawan antara lain (Henry Simamora, 2004:560-563) 1. Kompensasi Para karyawan mendambakan kompensasi yang adil dan wajar. Upah penting bagi mereka karena upah menyediakan kebutuhan hidup dan kesenangan. Sekiranya kalangan karyawan merasa tidak puas dengan upahnya, mereka kemungkinan akan melirik bantuan serikat pekerja untuk meningkatkan standart hidup mereka. 2. Sistem upah dua tingkat Sistem upah dua tingkat (two tier wage system) adalah struktur upah yang mencerminkan tarif upah yang lebih rendah untuk karyawan yang baru diangkat tatkala dibandingkan dengan yang diterima oleh karyawan mapan yang mengerjakan pekerjaan serupa. Sistem ini merupakan salah satu perkembangan yang paling kontroversial dalam perundingan kerja bersama. Dalam sistem upah dua tingkat, karyawan yang baru diangkat dibayar lebih kecil daripada karyawan yang telah ada dalam daftar gaji. 3. Keselamatan kerja Karyawan-karyawan acapkali membutuhkan rasa keselamatan kerja dan keyakinan bahwa manajemen tidak akan mengambil keputusan yang serampangan dan tidak adil atas pekerjaan mereka. Bagi karyawan muda, keselamtan kerja (job security) sering kurang penting ketimbang bagi karyawan yang lebih tua. Tetapi seumpama para karyawan melihat manajemen secara konsisten memberhentikan karyawan yang lebih tua dalam rangka melapangkan tempat bagi karyawan yang lebih muda dan lebih agresif, mereka barangkali mulai memikirkan keselamatan kerjanya. 4. Sikap manajemen Di beberapa perusahaan, manajemen tidak peka terhadap kebutuhan para karyawannya. Pada saat situasi ini terjadi, kalangan karyawan mungkin menganggap bahwa mereka sedikit tidak berpengaruh sama sekali dalam hal-hal yang terkait dengan pekerjaan. Karyawan-karyawan yang merasa bahwa mereka benar-benar bukan bagian dari perusahaan merupakan sasaran utama pembentukan serikat pekerja. b. Saluran sosial Orang-orang perlu bersosialisasi dan menjadi bagian dari sebuah kelompok. Mereka umumnya menikmati berada di sekitar orang lain yang memiliki minat dan keinginan yang serupa. Serikat pekerja memenuhi kebutuhan tersebut dengan menyatukan orang-orang yang mempunyai minat dan tujuan yang sama. Melalui pertemuan, aktivitas sosial, program pendidikan, dan proyek bersama, serikat pekerja dapat membangun ikatan persahabatan dan semangat tim yang sangat erat. c. Agar suara mereka di dengar Keinginan ekspresi diri merupakan dorongan fundamental manusia bagi sebagian besar orang. Mereka berharap dapat mengkomunikasikan tujuan, perasaan, keluhan, dan gagasan mereka kepada orang lain. Sebagian karyawan berharap lebih dari sekadar sekrup di dalam sebuah mesin besar. Mereka ingin agar manajemen mendengarkan mereka. Serikat pekerja menyediakan mekanisme penyaluran perasaan dan pikiran tersebut kepada jajaran manajemen. d. Menyediakan kesempatan untuk kepemimpinan Beberapa individu mendambakan peran kepemimpinan, namun tidak selalu mudah bagi karyawan operasional untuk berkembang ke arah posisi manajerial. Sungguhpun demikian, karyawan dengan aspirasi kepemimpinan acapkali dapat mewujudkannya melalui serikat pekerja. Manajemen perusahaan sering memperhatikan karyawan-karyawan yang menjadi ketua serikat pekerja, dan bukanlah hal yang luar biasa bagi mereka untuk mempromosikan karyawan seperti itu ke posisi manajerial sebagai penyelia. e. Tekanan rekan sejawat Teman-teman dan rekan sejawat dapat saja secara konstan mengingatkan seorang karyawan bahwa dia bukanlah seorang anggota serikat pekerja. Kegagalan menggabungkan diri dengan serikat pekerja dapat berakibat penolakan terhadap karyawan yang bersangkutan oleh karyawan lainnya. 3. Dampak Serikat Pekerja Dalam Henry Simamora (2004:556) menurut Pasal 104 ayat 1 undang-undang ketenagakerjaan tahun 2003, setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/buruh. Para karyawan bergabung dengan serikat pekerja dalam upaya meningkatkan upah, kondisi kerja dan keselamatan kerja. a. Dampak monopoli Perspektif atas serikat pekerja berangkat dari premis bahwa serikat pekerja menaikkan upah di atas tingkat upah kompentitif. Kemajukan dampak gaji serikat pekerja di semua industri sebagian disebabkan oleh kemampuan serikat pekerja membawa ”upah keluar dari kompetisi”. Upah dapat keluar dari kompetisi melalui bebrapa cara, yaitu tuntutan serikat pekerja mungkin relatif tidak sensitif terhadap perubahan upah dan tingkat organisasi serikat pekerja di dalam suatu pasar tertentu dapat pula mempengaruhi kekuatan monopoli serikat pekerja. b. Dampak suara kolektif Di tempat kerja, suara seorang karyawan jarang efektif untuk mendatangkan perubahan. Selain itu, banyak karyawan yang takut akan dipecat sehingga mereka menyembunyikan perasaan yang sebenarnya. Penggabungan dan penggalangan suara kolektif (collective voice) menawarkan perlindungan dari ketakutan ancaman manajemen. c. Dampak terhadap manajemen dan produktivitas Serikat pekerja mengakibatkan erosi signifikan atas otoritas pengambilan keputusan manajerial untuk mengendalikan kalangan karyawan. Banyak keputusan personalia penting yang harus sesuai dengan isi kontrak perjanjian perundingan kerjasama antara manajemen-karyawan. Homogenitas yang lebih kental dalam praktik-praktik sumber daya manusia sering tercapai akibat perjanjian perundingan kerja bersama yang menstandarisasi upah, jam kerja, dan kondisi kerja. Salah satu manfaat sampingan dari pembentukan serikat pekerja adalah bahwa perusahaan dapat dipaksa membenahi cara pelaksanaan fungsi-fungsi sumber daya manusianya. Moral kerja, produktivitas, dan harmoni para karyawan bisa nyata-nyata membaik manakala terjadi transisi dari suasana yang tanpa serikat pekerja dengan praktik-praktik sumber daya manusia yang menyedihkan ke suasana berserikat pekerja dengan perjanjian perundingan kerja bersama yang komprehensif. Sumber kekhawatiran lainnya perihal pembentukan serikat pekerja adalah kekuatan bahwa perjanjian perundingan kerja bersama tidak akan membolehkan perusahaan untuk memanfaatkan kemajuan teknologi secara optimal. d. Dampak terhadap para karyawan Pengaruh serikat pekerja terhadap para karyawan meliputi: • Ketidakpastian mengenai bayaran, jam kerja, dan kondisi kerja akan berkurang. Kompensasi dan paket tunjangan karyawan serta seperangkat peraturan kerja yang seragam akan mempersempit kemungkinan terjadinya kesalahpahaman antara kalangan karyawan dan manajemen. • Pemecatan karyawan dan perlakuan semena-mena relatif jarang terjadi di perusahaan yang berserikat pekerja karena adanya prosedur keluhan. • Serikat pekerja merupakan alat dari kalangan karyawan untuk dapat menyatukan kekuatan individual mereka ke dalam kekuatan kelompok yang sangat besar. E. Masalah Khusus yang Harus Dipecahkan dalam Hubungan Industrial 1. Masalah pengupahan a. Upah merupakan masalah sentral dalam Hubungan Industrial karena sebagian besar perselisihan terjadi bersumber dari masalah pengupahan. Bagi perusahaan upah merupakan komponen biaya yang cenderung untuk ditekan. Sedangkan bagi pekerja upah adalah sumber penghasilan bagi pekerja untuk hidup bersama keluarganya. Karena itu pekerja cenderung menginginkan upah itu selalu meningkat. Jadi terjadi perbedaan keinginan antara pekerja dan pengusaha mengenai upah. Apabila dalam perusahaan dapat diciptakan suatu sistem pengupahan yang adil akan dapat menciptakan ketenangan kerja, ketenangan usaha serta meningkatkan produktivitas kerja. Apabila dalam perusahaan tidak dapat diciptakan suatu sistem pengupahan yang baik, maka upah akan selalu menjadi sumber perselisihan di dalam perusahaan. b. Karena kondisi ketenagakerjaan yang belum menguntungkan khususnya ketidakseimbangan yang menyolok dalam pasar kerja yaitu penawaran tenaga kerja lebih besar dari permintaan tenaga kerja maka posisi tenaga kerja sangat lemah berhadapan dengan pengusaha. Akibatnya upah yang diterima pekerja sangat rendah terutama bagi pekerja lapisan bawah. Apabila upah bagi pekerja lapisan bawah penentuannya diserahkan kepada pasar tenaga kerja maka upah tersebut akan cenderung selalu menurun. Oleh sebab itu perlu dikembangkan program upah minimum untuk melindungi pekerja lapisan bawah tadi. Apabila upah masih rendah, maka orang sukar berbicara mengenai Hubungan Industrial Pancasila karena upah yang rendah adalah tidak manusiawi. Oleh sebab itu konsep upah minimum yang ada perlu dipertahankan dan diawasi pelaksanaanya. 2. Pemogokan a. Sekalipun hak mogok telah diatur dalam peraturan akan tetapi pemogokan akan merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha. Pemogokan merugikan semua pihak baik pekerja, pengusaha maupun masyarakat karena itu pemogokan harus dihindari dan kalau terjadi harus diselesaikan secara tuntas. b. Didalam falsafah Hubungan Industrial Pancasila yang berdasarkan musyawarah mufakat, mogok bukanlah merupakan upaya yang baik dalam menyelesaikan masalah. Namun demikian didalam peraturan perundangan kita, hak mogok diakui dan diatur penggunaannya. Oleh sebab itu walaupun mogok secara yuridis dibenarkan akan tetapi secara filosofis harus dihindari. Untuk itu upaya-upaya pencegahan pemogokan perlu ditingkatkan seperti pengembangan kelembagaan Bipartit, Tripartit, Kesepakatan Kerja Bersama dan Penyelesaian Perselisihan sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan. F. Penyelesaian Permasalahan Perburuhan Hubungan Industrial, yang merupakan keterkaitan kepentingan antara pekerja/buruh dengan pengusaha, berpotensi menimbulkan perbedaan pendapat, bahkan perselisihan antara kedua belah pihak. Perselisihan di bidang hubungan industrial yang selama ini dikenal dapat terjadi mengenai hak yang telah ditetapkan, atau mengenal keadaan ketenagakerjaan yang belum ditetapkan baik dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama maupun peraturan perundang-undangan. Cara yang dapat di tempuh dalam penyelesaian permasalahan perburuhan antara lain: 1. Penyelesaian Sengketa Buruh Melalui Komisi Nasional Hak Asasi Manusia. Undang-undang Hak Asasi Manusia No.39 Tahun 1999 memberi peluang bagi Buruh dan Tenaga Kerja dalam menyelesaikan sengketa buruh. Walaupun banyak kaum awam belum paham tentang tata cara penyelesaian sengketa Buruh melalui Komisi Nasional Hak Asasi Manusia, Undang-undang No.39 Tahun 1999 memberi peluang sengketa buruh dapat diselesaikan melalui Komisi Hak Asasi Manusia. Pada pasal 89 ayat 3 sub h, dikemukakan Komnas HAM dapat menyelesaikan dan memberi pendapat atas sengketa publik, baik terhadap perkara buruh yang sudah disidangkan maupun yang belum disidangkan. Penjelasan Undang-undang tersebut mengatakan sengketa publik yang dimaksud di dalam Undang-undang Hak Asasi Manusia tersebut termasuk 3 (tiga) golongan sengketa besar, antara lain sengketa pertanahan,sengketa ketenagakerjaan dan sengketa lingkungan hidup 2. Penyelesaian Sengketa Buruh Di Luar Pengadilan Penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial dalam Undang-undang No.2 Tahun 2004 memungkinkan penyelesaian sengketa buruh/Tenaga Kerja diluar pengadilan. Dalam Wahyudi Husodo (2009) a. Penyelesaian Melalui Bipartie Bipartie merupakan langkah pertama yang wajib dilaksanakan dalam penyelesaian PHI oleh penguasa dan pekerja atau serikat pekerja adalah dengan melakukan penyelesaian dengan musyawarah untuk mufakat, sebagaimana dimaksud dalam pasal 6 dan pasal 7 Undang-undang No.2 Tahun 2004 memberi jalan penyelesaian sengketa Buruh dan Tenaga Kerja berdasarkan musyawarah mufakat dengan mengadakan azas kekeluargaan antara buruh dan majikan. b. Penyelesaian Melalui Mediasi Mediasi ialah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antar serikat pekerja atau serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang mediator yang netral, sebagaimana tercantum dalam Pasal 1 angka 1 UUPPHI. Pemerintah dapat mengangkat seorang Mediator yang bertugas melakukan mediasi atau juru damai yang dapat menjadi penengah dalam menyelesaikan sengketa antara buruh dan majikan. c. Penyelesaian Melalui Konsiliasi Penyelesaian melalui Konsiliator yaitu pejabat Konsiliasi yang diangkat dan diberhentikan oleh Menteri Tenaga Kerja berdasarkan saran organisasi serikat pekerja atau Serikat Buruh. Segala persyaratan menjadi pejabat Konsiliator tersebut di dalam pasal 19 Undang-Undang No.2 Tahun 2004. Dimana tugas terpenting dari Kosiliator adalah memangil para saksi atau para pihak terkait dalam tempo selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sejak menerima penyelesaian Konsiliator tersebut. d. Penyelesaian Melalui Arbitrase Penyelesaian perselisihan melalui arbitrase pada umumnya, telah diatur di dalam Undang-undang Nomor 30 Tahun 1999 tentang Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa yang berlaku di bidang sengketa perdagangan. Oleh karena itu arbitrase hubungan industrial yang diatur dalam undang-undang ini merupakan pengaturan khusus bagi penyelesaian sengketa di bidang hubungan industrial. Undang-undang dapat menyelesaikan perselisihan melalui arbitrase meliputi perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja dan majikan di dalam suatu perusahaan. Untuk ditetapkan sebagai seorang Arbiter sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 31 ayat (1). 3. Penyelesaian Perselisihan Melalui Pengadilan Dalam UU PPHI, disebutkan bahwa hakim yang bersidang terdiri dari 3 hakim, satu hakim karir dan dua hakim ad hoc. Hakim ad hoc adalah anggota majelis hakim yang ditunjuk dari organisasi pekerja dan organisasi pengusaha. Hakim ad hoc, dianggap orang yang mengerti dan memahami hukum perburuhan saat ini dengan baik. "Tujuannya, karena hukum perburuhan ini mempunyai sifat yang spesifik, maka dibutuhkan orang-orang khusus yang mengerti permasalahan perburuhan. Dalam Pasal 56 Undang-undang No.2 Tahun 2004 mengatakan Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutuskan: • di tingkat pertama mengenai perselisihan hak • di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan • di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja • di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan. G. Peranan Pemerintah dalam Mengatasi Masalah Perselisihan Perburuhan Di negara manapun pemerintah selalu berkpentingan dalam perdamaian industrial (industrial peace). Berarti pemerintah selalu berkepentingan dalam penyelesaian perselisihan perburuhan secara damai. Kepentingan tersebut dapat dilihat dari berbagai sudut pandang, seperti pandangan politik, ekonomi dan ketertiban masyarakat. Sudut pandang tersebut dapat dibenarkan antara lain karena kehidupan industrial mempunyai dampak terhadap berbagai segi kehidupan bermasyarakat dan bernegara. Tambahan pula, pemerintah memang bertanggung jawab dan mempunyai wewenang untuk mengatur semua segi kehidupan berorganisasi, bermasyarakat dan bernegara. Peranan pemerintah dalam penyelesaian pereselihan perburuhan pada hakikatnya berkisar pada: a. Menetapkan berbagai peraturan perundang-undangan tentang hubungan industrial dalam negara yang bersangkutan dan cara-cara penyelesaiannya dalam hal hubungan industrial itu terganggu. b. Mengawasi pelaksaan berbagai peraturan perundang-undangan tersebut. c. Mencegah timbulnya perselisihan perburuhan. d. Bertindak selaku mediator apabila perselisihan perburuhan terjadi sehingga diperoleh penyelesaian yang serasi antara lain dengan mempermudah prosedur yang ditempuh dalam proses arbitrasi. Adanya serangkaian peraturan perundang-undangan tentang hubungan industri yang disertai ketentuan-ketentuan penyelesaian perselisihan perburuhan sangat penting artinya untuk dijadikan pegangan, baik oleh para pekerja dan serikat pekerja, manajemen maupun arbitrator. Peranan pemerintah selaku pendorong penyelesaian perselisihan perburuhan yang saling menguntungkan pada umumnya diterima baik oleh para pekerja maupun oleh manajemen. Pemerintah dapat berperan penting sebagai mediator seperti misalnya dalam hal mengusulkan arbitrator kepada kedua belah pihak yang beresengketa. Dengan menerima arbitrator yang diusulkan oleh pemerintah itu, proses arbitrasi diharapkan dapat berjalan dengan lancar. sumber : http://danang-leo-handoko.blogspot.com/2012/01/pemeliharaan-hubungan-industrial.html Siagian, Sondang. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1, Cet.17. Jakarta:Bumi Aksara

Tulisan tentang hubungan industrial pancasila dalam bisnis HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA A. Umum 1. Pengertian Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manisfestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan Undang-undang 1945 yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. 2. Tujuan Tujuan hubungan industrial pancasila adalah : a) Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur. b) Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial. c) Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha. d) Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja. e) Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya manusia. 3. Landasan a) Hubungan Industrial Pancasila mempunyai landasan idiil yaitu Pancasila dan landasan konstitusional adalah UUD’45. secara operasional berlandaskan GBHN serta ketentuan-ketentuan pelaksanaannya yang diatur oleh pemerintah. b) Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan nasional dan stabilitas nasional. B. Pokok pokok pikiran dan pandangan industrial pancasila 1. Pokok-pokok Pikiran a) Keseluruhan sila-sila dari pada pancasila secara utuh dan bulat yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. b) Pengusaha dan pekerja tidak dibedakan karena golongan, kenyakinan, politik, paham, aliran, agama, suku maupun jenis kelamin. c) Menghilangkan perbedaan dan mengembangkan persamaan serta perselisihan yang timbul harus diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat. 2. Asas-asas untuk mencapai tujuan a) Asas-asas pembangunan nasional yang tertuang dalam GBHN seperti asas manfaat, usaha bersama dan kekeluargaan, demokrasi, adil dan merata, serta keseimbangan. b) Asas kerja yaitu pekerja dan pengusaha merupakan mitra dalam proses produksi. 3. Sikap mental dan sikap social Sikap social adalah kegotong-royongan, toleransi, saling menghormati. Dalam hubungan industrial pancasila tidak ada tempat bagi sikap saling berhadapan/ sikap penindasan oleh yang kuat terhadap yang lemah. C. Pelaksaan hubungan industrial pancasila 1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit a. Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar komunikasi antar pihak pekerja dan pihak pengusaha selalu berjalan dengan lancar. b. Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum komunikasi, konsultasi dan dialog antar ketiga pihak tersebut. 2. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) a. Melalui kesepakatan kerja bersama dapat diwujudkan suatu proses musyawarah dan mufakat dalam mewujudkan kesepakatan kerja bersama. b. Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian. c. Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki suatu pendahuluan/mukadimah yang mencerminkan falsafah hubungan industrial pancasila. 3. Kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial a. Lembaga yang diserahi tugas penyelesaian perselisihan industrial perlu ditingkatkan peranannya melalui peningkatan kemampuan serta integritas personilnya. b. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P yang berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat, adil, terarah dan murah. 4. Peraturan perundangan ketenagakerjaan a. Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat dan memberi kepastian terhadap hak dan kewajibannya masing-masing. b. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubungan industrial pancasila. Karena itu kalau perlu diciptakan peraturan perundangan yang baru yang dapat mendorong pelaksanaan hubungan industrial pancasila. 5. Pendidikan hubungan industrial a. Agar falsafah hubungan industrial pancasila dipahami oleh masyarakat, maka falsafah itu disebarluaskan baik melalui penyuluhan maupun melalui pendidikan. b. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja/serikat pekerja maupun pengusaha dan juga aparat pemerintah. D. Beberapa masalah khusus yang harus dupecahkan dalam hubungan industrial pancasila 1. Masalah pengupahan Apabila didalam perusahaan dapat diciptakan suatu system pengupahan yang akibat akan dapat menciptakan ketenagakerjaan, ketenangan usaha serta peningkatan produktivitas kerja. Apabila didalam perusahaan tidak dapat diciptakan suatu system pengupahan yang baik, maka upah akan selalu menjadi sumber perselisihan didalam perusahaan. 2. Pemogokan Pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha. Hak mogok diakui dan diatur penggunaannya. Oleh sebab itu walaupun secara yuridis dibenarkan tetapi secara filosofis harus dihindari. HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN PEMELIHARAANNYA A. Tahapan dalam Hubungan Industrial 1. Pengertian Hubungan Industrial Hubungan industrial sebenarnya merupakan kelanjutan dari istilah Hubungan Industrial Pancasila. Berdasarkan literatur istilah Hubungan Industrial Pancasila (HIP) merupakan terjemahan labour relation atau hubungan perburuhan.Istilah ini pada awalnya menganggap bahwa hubungan perburuhan hanya membahas masalah-masalah hubungan antara kerja/buruh dan pengusaha. Berdasarkan Pedoman Pelaksanaan Hubugan Industrial Pancasila (HIP) departemen Tenaga kerja (Anonim, 1987:9) pengertian HIP ialah suatu sistem yang terbentuk antara pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang dasar 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas keperibadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. Untuk itu sebagai wujud pelaksanaan hubungan kerja antara pekerja/buruh, pengusaha dan pemerintah harus sesuai dengan jiwa yang terkandung dalam sila-sila Pancasila, artinya segala bentuk perilaku semua subjek yang terkait dalam proses harus mendasarkan pada nilai-nilai luhur Pancasila secara utuh. Dalam pasal 1 angka 16 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa pengertian istilah hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para perilaku dalam proses produksi barang dan jasa yang terdiri atas unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945. 2. Landasan Hubungan Industrial Landasan hubungan industrial terdiri atas; a. Landasan idil ialah pancasila b. Landasan konsitusional ialah undang-undang dasar 1945 c. Landasan opersainal GBHN yang ditetapkan oleh MPR serta kebijakan-kebijakan lain dari pemerintah 3. Tujuan Hubungan Industrial Berdasarkan hasil seminar HIP tahun 1974 (Shamad, 1995: 12) tujuan hubungan industrial adalah mengemban cita-cita proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia 17 Agustus 1945 di dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang berdasarkan Pancasila serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial melalui penciptaan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha, meningkatkan produksi dan meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai derajat manusia. Sedemikian berat dan mulianya tujuan tersebut, maka semua pihak yang terkait dalam hubungan industrial harus meahami untuk terwujudnya pelaksanaan hubungan industrial dengan baik. 4. Ciri-ciri Hubungan Industrial a) Mengakui dan menyakini bahwa bekerja bukan sekedar mencari nafkah saja, melainkan juga sebagai pengabdian manusia kepada Tuhannya, sesama manusia, masyarakat, bangsa dan negara. b) Menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka melainkan sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. c) Melihat antara pekerja dan pengusaha bukan mempunyai kepentingan yang bertentangan, melainkan mempunyai kepentingan yang sama untuk kemajuan perusahaan. d) Setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus disesuaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan. e) Adanya keseimbangan antara hak dan kewajiban untuk kedua belah pihak, atas dasar rasa keadilan dan kepatutan. 5. Sarana Hubungan Hubungan Industrial a. Serikat pekrja/serikat buruh b. Organisasi pengusaha c. Lembaga kerja sama bipartit d. Lembaga kerja sama Tripartit e. Peraturan Perusahaan f. Perjanian kerja bersama g. Peraturan perundangan-undangan ketenagakerjaan dan h. Lebaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial B. Kesepakatan Kerja Bersama Menurut pasal 1 angka 20 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, pengertian peraturan perusahaan (PP) adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang membuat syarat-syarat kerja dan tata cara perusahaan. Sedangkan perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perbandingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syaratkerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak (pasal 1 angka 21 Undang-undang Nomor 13). Pengertian dan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) Menurut Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia (1996/1997: 2) ialah perjanjian yang diselenggarakan oleh serikat pekerja atau serikat-serikat pekerja yang terdaftar pada Departemen Tenaga Kerja dengan pengusaha-pengusaha, perkumpulan perusahaan berbadan hukum yang pada umumnya atau semata-mata memuat syarat-syarat yang harus diperhatikan dalam perjanjian kerja. Dalam praktik selama ini banyak istilah yang dipergunakan untuk menyebut perjanjian kerja bersama (PKB), seperti: a. Perjanjian Perburuhan Kolektif (PKK) atau collecteve Arbeids Ovreenkomst (CAO); b. Persetujuan Perburuhan Kolektif (PPK) atau Coolective Labour Agreement (CLA); c. Persetujuan Perburuhan Bersama (PPB); dan d. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB). Semua istilah tersebut di atas pada hakikatnya sama karena yang dimaksud adalah perjanjian perburuhan sebagaimana tercantum pada Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 21 tahun 1954 (di mana undang-undang ini sudah tidakberlaku sejak memberlakukan undang-undang Nomor 13 tahun 2003). C. Hubungan Bipartit dan Tripartit Yaitu forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan, yang anggotanya terdiri atas pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang sudah tercatat di instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekera/buruh (periksa Kaputusan Menteri Tenaga dan Transmigrasi Nomor Kep-255/Men/2003 tentang Tata Cara Pembentukan dan Susunan Keanggotaan Lemaga Kera Sama Bipartit). Sedangkan Tripartit yaitu forum komunikasi, lonsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan, yang anggotanya terdiri atas unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah (periksa Peraturan Pemerintah Nomor 8 tahun 2005 tentang Tata kerja dan Susunan Organisasi Lembaga kerja sama Tripartit). Pengertian bipartit dalam hal ini sebagai mekanisme adalah tata cara atau proses perundingan yang dilakukan antara dua pihak, ayitu pihak pengusaha dengan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh, antara lain, apabila terjadi perselisihan antara pengusaha dengan pekera/buruh diperusahaan (surat edaran Direktur Jendral Pembinaan Hubungan Industrial Nomor SE-01/D.PHI/XI/2004. perundingan bipartit pada hakikatnya merupakan upaya musyawrah untuk mufakat antara pihak pengusaha dan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh. D. Tata Cara Menyusun Kesepakatan Kerja Bersama dalam Organisasi Seperti lajimnya perjanjian, pembuatan peraturan perusahaan dan perjanjian kerja sama juga ada ketentuan-ketentuannya. Ketentuan-ketentuan dimaksud adalah: 1. Pembuatan peraturan perusahaan a. wajib bagi perusahaan yang memperkerjakan minimal sepuluh orang pekerja/buruh. b. kewajiban butir (1) tidak berlaku bagi perusahaan yang sudah memiliki perjanjian kerja sama. c. memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh, atau serikat pekerja/buruh. Disamping iru dapat juga berkonsultasi kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. d. materi yang diatur adalah syarat kerja yang belum diatur dalam peraturan perundang-undangan dan rincian pelaksanaan ketentuan dalam peraturan perundang-undangan. e. sekurang-kurangnya memuat: a. hak dan kewajiban pengusaha; b. hak dan kewajiban pekera/buruh; c. syarat pekerja; d. tata tertib perusahaan ; dan e. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan. f. pembuatnya dilarang: a. menggantikan perjanjian kerja bersama yang sudah ada sebelumnya; b. bertentangan denganperaturan perundang-undangan yang berlaku. g. Pembuatan peraturan perusahaan tidak dapat diperselisihkan karena merupakan kewajiban dan menjadi tanggung jawab pengusaha. h. wajib mengjajukan pengesahan kepada menteri atau pejabat yang ditunjuk (yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaank). i. wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja/buruh. 2. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) a. Salah satu pihak (serikat pekerja/serikat buruh atau pengusaha) mengajukan perbuatan perjanjian kerja bersama secara tertulis, disertai konsep perjanjian kerja bersama. b. Menimal keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh 50% dari jumlah pekerja/buruh yang ada pada saat pertama pembuatan perjanjian kerja bersama. c. Perundingan dimulai paling lambat tiga puluh hari sejak permohonan tertulis. d. Pihak-pihak yang berunding adalah pengurus serikat pekerja/serikat buruh dan pimpinan perusahaan yang bersangkutan, dengan membawa surat kuasa masing-masing. e. Perundingan dillaksanakan oleh tim perundingan dari kedua belah pihak, masing-maisng lima orang. f. Jangka waktu perundingan bipratit adalah tifa puluh hari sejak hari pertama dimulainya perundingannya. g. Tata tertib perundingan sekurang-kurangnya memuat: 1) Tujuan pembuatan tata tertib; 2) Susunan tim perunding; 3) Lamanya masa perundingan; 4) Materi perundingan; 5) Tempat perundingan; 6) Tata cara perundingan; 7) Cara penyelesaian apabila terjadi kebutuhan perundingan; 8) Sahnya perundingan; dan 9) Biaya perundingan. h. Selama proses perundingan masing-masing pihak dapat berkonsultasi kepada pejabat instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. i. Apabila perundingan gagal dan tidak tercapai sesuai dengan jangka waktu yang disepakati dalam tata tertib, maka kedua pihak dapat menjadwal kembali perundingan tersebut dengan jangka waktu paling lama tiga puluh hari setelah perundingan gagal. j. Apabila upaya perundingan ulang pada butir (9) tidak menyelesaikan pembuatan perjanjian kerja sama (PKB), slah satu pihak atau kedua melaporkan dan meminta bantuan penyelesaian pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. k. Penyelesaian oleh instansi sebagaimana dimaksud butir (10) dilakukan dengan mengacau Undaang-undang Nomor 2 Tahun 2004. l. Apabila upaya penyelesaian dimaksud butir 10 dilakukan melalui mediasi dan para pihak atau salah satu pihak tidak menerima anjuran mediator, maka atas kesepakatan para pihak, mediator melaporkan kepada menteri untuk menetapkan langkah-langkah ppenyelesaian. m. Sebagai tindak lantut, menteri dapat menunjuk pejabat untuk melakukan penyelesaian pembuatan PKB. n. Apabila upaya penyelesaian oleh pejabat yang ditunjuk menteri tidak mencapai kesepakatan, salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial di daerah hukum tempat pekerja/buruh pekerja. o. Apabila daerah hukum tempat pekerja/buruh bekerja melebihi satu daerah hukum pengadilan hubungan industrial, gugatan diajukan pada pengadilan industrial yang didaerah hukumnya mencakuo domisili perusahaan. E. Peranan Pemerintah dalam Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Membahas perselisihan identik dengan mebahas masalah konfik. Secara sosiologis perselisihan dapat terjadi di mana-mana, di lingkungan rumah tangga, sekolah, pasar, terminal, lingkungan kerja, dan sebaginya. Demikian pula mengenai perselisihan hubungan industrial (dahulu disebut perselisihan perburuhan) terkadang tidak dapat dihindari. Oleh sebab itu semua pihak yang terlibat dalam perselisihan harus besifat dan bersikap lapang dada serta berjiwa besar untuk menyelesaikan permasalahan yang sedang dihadapi tersebut. Secara historis pengertian perselisihan perburuhan adalah pertentangan antara majikan atau perkumpulan majikan dengan serikat buruh atau gangguan serikat buruh berhubung dengan tidak adanya persesuaian paham mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja, dan/atau keadaan perburuhan (pasal 1 ayat (1) huruf c undang-undang nomor 22 tahun 1957). Selanjutnya berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-15A/Men/1994, istilah perselisihan perburuan diganti menjadi perselisihan hubungan industrial. 1. Jenis-jenis hubungan industrial a. Perselisihan Hak (Rechtsgeschillen) b. Perselisihan Kepentingan (Belangengeschillen) c. Perselisihan PHK d Perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan 2. Prosedur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Perburuhan) Secara teoritis ada tiga kemungkinan untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial (Budiono, 1995: 161), yaitu melalui perundingan. Menyerahkan kepada juru/dewan pemisah, dan menyerahkan kepada pegawai perburuhan untuk diperantarai. Berdasarkan ketentuan Undang-Undang Nomor 2 yahun 2004, maka prosedur penyelesaian hubungan industrial ditempuh dalam empat tahap antara lain: - Bipartit - Konsiliasi atau Arbitrase - Mediasi - Pengadilan Hubungan Industrial a. Bipartit Pengertian bipartit dalam hal ini sebagai mekanisme adalah tata cara atau proses perundingan yang dilakukan antara dua pihak, ayitu pihak pengusaha dengan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh, antara lain, apabila terjadi perselisihan antara pengusaha dengan pekera/buruh diperusahaan (surat edaran Direktur Jendral Pembinaan Hubungan Industrial Nomor SE-01/D.PHI/XI/2004. perundingan bipartit pada hakikatnya merupakan upaya musyawrah untuk mufakat antara pihak pengusaha dan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh. Lingkup penyelesaian hubungan industrial melalui bipartit meliputi keempat jenis perselisihan, yakni perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan. b. Konsiliasi atau Arbitrase Lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui konsiliasi meliputi tiga jenis perselisihan yakni perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan (pasal 1 angka 13 Undang-undang Nomor 12 tahun 2004), sedangkan arbitrase, lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial meliputi dua jenis perselisihan yakni perselisihan kepentingan dan perselisihan antara SP/SB dalam suatu perusahaan (ppasal 1 angka 15 undang-undang nomor 2 tahun 2004). c. Mediasi Lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi meliputi empat jenis perselisihan yakni, perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan (pasal 1 angka 11 undang-undang nomor 2 tahun 2004) d. Pengadilan Hubungan Industrial Dalam hal tidak tercapai penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi, maka salah satu pihak atau para pihak dapat mengajukan gugatan kepada pengadilan hubungan industrial. Yang perlu diingat bahwa penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui pengadilan ditempuh sebagai alternatif terakhir, dan secara hukum ini bukan merupakan kewajiban bagi para pihak yang berselisih, tetapi merupakan hak. Tidak jarang ditemui adanya aparat atau sebagian pihak yang salah presepsi terhadap hal ini. Jadi, mengajukan atau tidak mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial hanya merupakan hak para pihak, bukan kewajiban (periksa Pasal 5, 14 dan 24 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004). Sumber tulisan : http://dwiangghina31207314.wordpress.com http://ddayipdokumen.blogspot.com manajeman hubungan industrial penerbit : http://www.belbuk.com/lembaga-penerbit-feui-m-126.html

pengertian,tujuan,pokok-pokok pelaksanaan hubungan dan masalah khusus dalam hubungan industrial pancasila 1. Pengertian Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manisfestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan Undang-undang 1945 yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. 2. Tujuan Tujuan hubungan industrial pancasila adalah : a) Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur. b) Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial. c) Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha. d) Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja. e) Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya manusia. 3. Landasan a) Hubungan Industrial Pancasila mempunyai landasan idiil yaitu Pancasila dan landasan konstitusional adalah UUD’45. secara operasional berlandaskan GBHN serta ketentuan-ketentuan pelaksanaannya yang diatur oleh pemerintah. b) Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan nasional dan stabilitas nasional. B. Pokok-pokok Pikiran dan Pandangan Hubungan Industrial Pancasila 1. Pokok-pokok Pikiran a) Keseluruhan sila-sila dari pada pancasila secara utuh dan bulat yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. b) Pengusaha dan pekerja tidak dibedakan karena golongan, kenyakinan, politik, paham, aliran, agama, suku maupun jenis kelamin. c) Menghilangkan perbedaan dan mengembangkan persamaan serta perselisihan yang timbul harus diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat. 2. Asas-asas untuk mencapai tujuan a) Asas-asas pembangunan nasional yang tertuang dalam GBHN seperti asas manfaat, usaha bersama dan kekeluargaan, demokrasi, adil dan merata, serta keseimbangan. b) Asas kerja yaitu pekerja dan pengusaha merupakan mitra dalam proses produksi. 3. Sikap mental dan sikap social Sikap social adalah kegotong-royongan, toleransi, saling menghormati. Dalam hubungan industrial pancasila tidak ada tempat bagi sikap saling berhadapan/ sikap penindasan oleh yang kuat terhadap yang lemah. C. Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila 1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit a. Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar komunikasi antar pihak pekerja dan pihak pengusaha selalu berjalan dengan lancer. b. Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum komunikasi, konsultasi dan dialog antar ketiga pihak tersebut. 2. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) a. Melalui kesepakatan kerja bersama dapat diwujudkan suatu proses musyawarah dan mufakat dalam mewujudkan kesepakatan kerja bersama. b. Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian. c. Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki suatu pendahuluan/mukadimah yang mencerminkan falsafah hubungan industrial pancasila. 3. Kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial a. Lembaga yang diserahi tugas penyelesaian perselisihan industrial perlu ditingkatkan peranannya melalui peningkatan kemampuan serta integritas personilnya. b. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P yang berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat, adil, terarah dan murah. 4. Peraturan perundangan ketenagakerjaan a. Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat dan memberi kepastian terhadap hak dan kewajibannya masing-masing. b. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubungan industrial pancasila. Karena itu kalau perlu diciptakan peraturan perundangan yang baru yang dapat mendorong pelaksanaan hubungan industrial pancasila. 5. Pendidikan hubungan industrial a. Agar falsafah hubungan industrial pancasila dipahami oleh masyarakat, maka falsafah itu disebarluaskan baik melalui penyuluhan maupun melalui pendidikan. b. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja/serikat pekerja maupun pengusaha dan juga aparat pemerintah. D. Beberapa masalah khusus yang harus dipecahkan dalam pelaksanaan hubungan industrial pancasila 1. Masalah pengupahan Apabila didalam perusahaan dapat diciptakan suatu system pengupahan yang akibat akan dapat menciptakan ketenagakerjaan, ketenangan usaha serta peningkatan produktivitas kerja. Apabila didalam perusahaan tidak dapat diciptakan suatu system pengupahan yang baik, maka upah akan selalu menjadi sumber perselisihan didalam perusahaan. 2. Pemogokan Pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha. Hak mogok diakui dan diatur penggunaannya. Oleh sebab itu walaupun secara yuridis dibenarkan tetapi secara filosofis harus dihindari. SUMBER : http://dwiangghina31207314.wordpress.com http://idaps30207548.wordpress.com/2010/04/19/rangkuman-bab-ii/

PENGERTIAN DASAR HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA A. HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA a. Umum 1. Pengertian Hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa ( pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan undang-undang dasar 1945 yang tumbyh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. 2. Tujuan Mengembangkan cita-cita proklamasi kemerdekaan Negara republik Indonesia 17 agustus 1945 di dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang berdasarkan pancasila Dengan demikian jelaslah tujuan hubungan industrial pancasila adalah: 1. Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengembangkan cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur 2. Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,perdamaian abadi dan keadilan social 3. Menciptakan ketenangan,ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha 4. Meningkatkan produksi dan produktifitas kerja 5. Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabatnya manusia 3. Landasan 1. Hubungan industrial pancasila mempunyai landasan idiil yaitu pancasila dan landasan konstitusional adalah undang-undang dasar 1945. 2. Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan B Pokok-pokok pikiran dan pandangan Hubungan Industrial Pancasila 1. Pokok-pokok pikiran 1. Hubungan industrial pancasila atas keseluruhan sila-sila dari pancasila secara utuh 2. Hubungan industrial pancasila meyakini bahwa bukanlah hanya sekedar mencari nafkah 3. Dalam hubungan industrial pancasila pekerja bukan hanya dianggap sebagai factor produksi 4. Dalam hubungan industrial pancasila pengusaha dan pekerja tidak dibebankan 5. Sesuai dengan prinsip musyawarah dan mufakat maka hubungan industrial pancasila berupaya menghilangkan perbedaan 6. Dalam hubungan industrial pancasila didorong terciptanya keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia 7. Asas-asas mencapai tujuan 1. Hubungan industrial pancasila dalam mencapai tujuan mendasarkan diri kepada azas-azas pembangunan nasional 2. Hubungan industrial pancasila dalam mencapai tujuan mendasarkandiri kepada azas pekerja dan pengusaha 3. Sikap mental dan sikap sosial 1. Untuk mewujudkan pokok pikiran dan tujuan dari hubungan industrial pancasila maka diperlukan pengembangan dari suatu sikap social 2. Pihak pemerintah dalam hal ini berperan sebagai pengasuh,pembimbing,pelindung dan pendamaiyang secara singkat berperan sebagai pengayom 3. Serikat pekerja bukan hanya penyalur aspirasi kaum pekerja dengan hak-haknya 4. Pihak pengusaha disamping diakui hak-haknya seperti hak milik, walaupun memp[unyai fungsi sosial dalam penggunannya 1. Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila Untuk mewujudkan falsafah hubungan industrial pancasila itu dalam kehidupan sehari-hari antara pelaku proses produksi maka perlu diciptakan suatu kondisi 1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit 2. Lembaga kerjasama Bipartit Lembaga kerjasama bipartitpenting dikembangkan diperusahaan agar komunikasi antara pihak pekerja dan pengusaha berjalan lancer 1. Lembaga kerjasama Tripartit Di dalam perusahaan pemerintah juga merupakan pihak yang penting karena mewakili kepentingan masyarakat umum. 1. Kesepakatan Kerjasama Bersama (KKB) 1. Kesepakatan kerjasama berupa sarana yang sangat penting dalam mewujudakan hubungan industrial pancasila dalm sehari-hari 2. Dalam kesepakatan kerjasama bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian 3. Untuk mendorong dicerminkannya falsafah hubungan industrial pancasila kedalam kesepakatan kerjasama 4. Kelembagaaan penyelesaian perselisihan industrial 1. Perlu disadari bahwa sekalipun kerjasama bipartite dan tripartite telah terbina dengan baik dan kesepakatan kerja sama bersama terbuka 2. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat. 3. Peraturan perundangan ketenagakerjaan 1. Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat 2. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubunganindustrial pancasila 4. Pendidikan hubunagn industrial 1. Agar falsafah hubungan industrial pancasila difahami dan dihayati oleh masyarakat maka perlu falsafah 2. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja 1. Beberapa Masalah Khusus yang harus dipecahkan dalam pelaksanaan Hubungan Indutrial Pancasila 1. Masalah Pengupahan 1. Upah merupakan masalah sentral dalam hubungan industrial karena sebagian besar perselisihan terjadi bersumber dari masalah 2. Penawaran tenaga kerja lebih besar dari permintan tenaga kerja maka posis tenaga kerja sangat lemah berhadapan dengan pengusaha 3. Pemogokan 1. Diatur dalam peraturan akan tetapi pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha 2. Musyawarah mufakat mogok bukanlah merupakan upaya yang baik dalm menyelesaikan masalah b. Sejarah Gerakan Buruh Indonesia Perlawanan rakyat Indonesia melawan penindasan sudah berlangsung berabad-abad, semenjak masuknya imperialisme asing di abad 16. Pada masa sebelum terjadinya imperialisme di Indonesia, corak kehidupan bangsa mengikuti sistem feodalisme. 1. Pra-imperialisme asing Pada masa feodalisme murni ini, terjadi pemusatan kekuasaan pada segelintir kelompok masyarakat yang dikenal sebagai kaum bangsawan, dan dipimpin oleh seorang raja atau sultan. Dalam menjalankan roda perekonomian di daerah kekuasaannya para bangsawan menjalankan usaha agraris (pertanian) yang dilaksanakan oleh para tuan tanah, di mana para tuan tanah memerintahkan petani penggarap untuk bercocok tanam sesuai dengan apa yang diperintahkan para tuan tanah. Hasil dari pertanian yang dijalankan petani penggarap di berikan sepenuhnya kepada tuan tanah, dan sebagai upah atas kerja petani penggarap hanya diberikan sedikit hasil tani yang dapat menghidupinya sesuai dengan tingkat kebutuhan hidup yang sangat sederhana. Dan mereka diberi lokasi tempat tinggal di sekitar tanah garapan yang sebenarnya tanpa disadari petani juga dijadikan sebagai penjaga tanah dan garapannya tersebut. Penjualan dan distribusi hasil tani dijalankan para tuan-tuan tanah dengan dibantu kelompok pedagang yang memilik akses ke berabagi daerah lain yang membutuhkan hasil-hasil pertanian tersebut. Keuntungan yang didapat dimiliki sepenuhnya oleh para tuan tanah. Sebagai imbalan ke pihak bangsawan, tuan tanah memberikan berupa upeti atau persembahan yang pada dasarnya memohon agar mereka diberi hak lagi untuk menjalankan usaha di lokasinya. Di sini dapat dilihat bahwa pada corak kehidupan feodal, penindasan terhadap rakyat kecil (dapat dianggap bahwa para petani atau petani tak bertanah mempunyai kelompok masyarakat yang berjumlah besar dibanding kelompok masyarakat yang lain) terjadi secara sistematis (terstruktur). Penindasan secara langsung jelas dilakukan oleh para tuan tanah dengan tidak memberikan imbalan yang layak kepada petani penggarap yang sesuai dengan nilai kerja mereka. Dapat dipastikan bahwa tingkat kehidupan petani tidak akan beranjak ke tingkat yang lebih baik sampai kapanpun. Penindasan terhadap petani oleh tuan tanah dilakukan untuk mendatangkan keuntungan yang maksimal bagi tuan tanah mengingat mereka harus mengeluarkan biaya persembahan (upeti) kepada kaum bangasawan yang menguasai secara politik. Sistem ekonomi feodal telah membentuk struktur masayarakat sebagai berikut : • Raja dan bangswan, mewakili kelas penguasa politik, dimana mereka membuat segala aturan dalam politik kekuasaan ataupun ekonomi. • Tuan tanah, sebagai pemilik alat produksi (berupa tanah) dan mengambil keuntungan dari hasil produksi tersebut. Perlu diingat bahwa kepemilikan alat produksi dari si tuan tanah tidaklah didapat dari suatu mekanisme kepemilikan yang mandiri. Kepemilikan tanah diberikan oleh raja (atau bangsawan)dalam bentuk hak pengelolaan dengan imbalan upeti. Ini nantinya yang akan membedakan corak produksi kapitalisme, kepitalisme pinggiran, dan feodal. • Pedagang, sebagai kelompok yang mendistribusikan barang. Mereka mengambil keuntungan dengan mendapatkan selisih harga beli dari tuan tanah dan harag jual pembeli di tempat lain. • Petani penggarap,merupakan kelompok mayoritas yang secara ekonomi tidak memiliki kekuasan apapun. Mereka mengabdikan diri sepenuhnya kepada tuan tanah, imbalan yang didapat sangat minim. (lihat bab-bab awal Zaman Bergerak) Penghisapan ekonomi dan penindasan politik ini telah membuat kaum tani memberontak melawan kekuasaan raja dan para bangsawan. Baik di masa kerajaan Mataram I (abad VIII-IX), dan jauh sebelumnya, yakni masa Kerajaan Kediri (awal abad XI-XIII), pemberontakan kaum tani yang dimanipulir Ken Arok serta pemberontakan-pemberontakan kaum tani lainnya. 2. Imperialisme asing Tahun 1469 adalah tahun kedatangan ekspedisi mencari daerah baru yang dipimpin Vasco da Gama (Portugis). Tujuannya mencari rempah-rempah yang akan dijual kembali di Eropa. Kemudian menyusul penjelajah Spanyol masuk ke Nusantara di tahun 1512. Penjelajah Belanda baru datang ke Nusantara tahun 1596, dengan mendaratnya Cornelis de Houtman di Banten. Selanjutnya didirikanlah kongsi dagang VOC (Verenidge Oost Indische Compagnie) tahun 1602. Dalam waktu singkat kapital dagang Belanda menguasai Nusantara. Banten dikuasai, sehingga Belanda dapat mengontrol pintu barat Nusantara, dan Makasar dikuasai agar mereka bisa mengontrol wilayah timurnya. Di Jawa, kekuasaan raja-raja feodal dapat mereka runtuhkan, dan menjadikan mereka antek kolonialisnya, dan keharusan membayar contingent, pajak natura. Kekuasaan Belanda ini terinterupsi 4 tahun dengan berkuasanya kolonialisme Inggris sampai tahun 1813. Kolonialisme Inggris masa Raffles, adalah tonggak penting hilangnya konsep pemilikan tanah oleh kerajaan. Sebab dalam konsep Inggris, tanah bukan milik Tuhan yang diwakilkan pada raja, tapi milik negara. Karenanya pemilik dan penggarap tanah harus membayar landrente (pajak tanah), Pajak ini mengharuskan sistim monetasi (keuangan) dalam masyarakat yang masih terbelakang sistim monetasinya, sehingga memberi kesempatan tumbuhnya renten dan ijon. Pengganti Raffles, Daendles, Gubernur kolonial Belanda, meneruskan kebijaksanaan itu. Wilayah Nusantara jatuh lagi ke tangan Belanda. Politik mereka dijalankan dengan tetap mempertahankan kapitalisme kolonial yang primitif; bahkan tahun 1830-1870 pemerintah Belanda menyelenggarakan tanam paksa (Culturstelsel). Hal ini dikarenakan kebangkrutan kas mereka, yang selama ini dihabiskan untuk menumpas perlawanan-pelawanan rakyat di Nusantara dan perang pemisahan Belgia. Ciri-ciri tanam paksa ini berupa: 1. Kaum tani diwajibkan menanam tanaman yang laku dipasaran Eropa, yaitu tebu, kopi, teh, nila, kapas, rosela dan tembakau; kaum tani wajib menyerahkan hasilnya kepada pemerintah kolonial dengan harga yang telah ditentukan oleh pemerintah Belanda; 2. Perubahan (baca: penghancuran) sistim pengairan sawah dan palawija; 3. Mobilisasi kuda, kerbau dan sapi untuk pembajakan dan pengang kutan; 4. Optimalisasi pelabuhan, termasuk pelabuhan alam; 5. Pendirian pabrik-pabrik di lingkungan pedesaan, pabrik gula dan karung goni; 6. Kerja paksa atau rodi atau corvee labour untuk pemerintah; 7. Pembebanan berbagai macam pajak. MACAM-MACAM TEORI SERIKAT BURUH C. TEORI SEHUBUNGAN DENGAN SERIKAT BURUH Serikat Pekerja/ Buruh adalah organisasi yg dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/ buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yg bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/ buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/ buruh dan keluarganya. Terkait dengan kehadiran serikat buruh, muncul berbagai teori yang dibangun berdasarkan beberapa pandangan. Teori tersebut diantaranya, 1. Teori Kemakmuran Umum Kebanyakan anggota pimpinan serikat buruh beranggapan bahwa apa yang baik bagi serikat buruh, baik pula bagi bangsa. Upah tinggi yang diperjuangkan oleh serikat buruh merupakan sumber tenaga beli yang mendorong dan memperkuat pertumbuhan ekonomi. Tuntutan jaminan sosial dan kesehatan oleh serikat-serikat buruh dipandang sebagai suatu tuntutan yang akan memberi manfaat bagi mereka yang berada di luar serikat buruh. Terhadap pendapat tersebut, dilancarkan kecaman bahwa serikat buruh bertanggungjawab atas : WAGE PUSH INFLATION, upah tinggi cenderung menaikkan inflasi. Terhadap kecaman ini, serikat buruh membantah dengan menyatakan bahwa upah tinggi akan menaikkan produktivitas. Produktivitas yang tinggi akan menurunkan biaya produksi. Maka tuntutan kenaikan upah tidak akan menimbulkan inflasi tetapi sebaliknya menurunkan harga-harga barang. 2. Teori Labour Marketing Menurut teori ini, kebanyakan kondisi di tempat buruh bekerja ditentukan oleh kekuatan dan pengaruh buruh di pasar dengan tenaga kerja. Serikat buruh menganggap dirinya sebagai economic agent di pasar-pasar tenaga kerja. Apabila persediaan tenaga kerja lebih besar daripada permintaan akan tenaga kerja, harga tenaga kerja menjadi murah/rendah. Maka supaya tidak merosot harus diadakan keseimbangan. 3. Teori Produktivitas Menurut teori ini, upah ditentukan oleh produktivitas karyawan. Maka produktivitas yang lebih tinggi harus memperoleh upaya yang lebih tinggi pula. 4. Teori Bargainning Menurut teori bargainning modern, baik karyawan maupun majikan memasuki pasar tenaga kerja tanpa harga permintaan/penawaran yang pasti. Tetapi ada batas harga permintaan/penawaran tertinggi dan terendah. Dalam batas-batas harga tersebut, tingkat upah ditentukan oleh kekuatan bargainning kedua belah pihak. Buruh individual yang berkekuatan lemah harus menerima tingkat upah yang terendah. Sebaliknya, serikat buruh dapat menggunakan kekuatan ekonominya yang lebih besar untuk menuntut tingkat upah yang lebih tinggi. 5. Oposisi Loyal terhadap Manajemen Teori ini tidak menyarankan serikat buruh menjadi manajer atau serikat buruh membantu majikan dalam tugas mereka sebagai manajer, akan tetapi teori ini menganjurkan serikat buruh menolak tanggung jawab atas manajemen. D. Perkembangan Tanggung Jawab Wewenang Serikat Buruh Kehadiran serikat buruh dimaksudkan untuk menciptakan dan mempertahankan serikat buruh yang berwenang dan kuat serta dapat mewakili anggotanya dan melaksanakan persetujuan yang telah dicapai dengan pihak terkait. Untuk dapat melakukan tindakan yang efektif, serikat buruh harus bertindak tegas mengenai hak dan kewajiban anggotanya. Melihat perkembangan teori perburuhan maka ada beberapa cara yang ditempuh oleh serikat buruh dalam meraih pengakuan dari majikan mereka. Diantaranya adalah dengan melakukan protes secara teorganisir. Selain itu serikat buruh juga melakukan kontrol disiplin di internal mereka. Perkembangan tanggungjawab dan wewenang buruh bila dilihat secara teoritis terbagi atas tiga yakni Union Security, sarana serikat buruh menghadapi majikan dan Internal Control and Diciplene. 1. Union Security a. Anti Union Shop Serikat buruh sama sekali tidak diakui. Perusahaan menolak untuk memberikan kerja kepada anggota serikat buruh. b. Open Shop Majikan masih tetap tidak mengakui serikat buruh sebagai wakil pada buruh. Majikan langsung berurusan dengan para buruh secara individual. c. Exclusive Bargainning Agent Serikat buruh diakui sebagai satu-satunya wakil buruh. Serikat buruh bertanggung jawab atas perundingan-perundingan yang menyangkut kondisi bagi semua karyawan, termasuk karyawan yang tidak menjadi anggota serikat buruh. d. Preferential Shop Majikan memberi prioritas bagi buruh yang menjadi anggota serikat buruh. e. Maintenance of Membership Semua karyawan yang menjadi anggota serikat buruh pada atau setelah tanggal tertentu harus tetap menjadi anggota selama jangka waktu persetujuan kerja. f. Agency Shop Semua karyawan harus membayar iuran kepada serikat buruh meskipun tidak menjadi anggota serikat buruh. g. Union Shop Semua karyawan harus menjadi anggota serikat buruh. Majikan dapat mempekerjakan orang-orang yang bukan anggota serikat buruh tetapi setelah mereka diterima sebagai karyawan harus menjadi anggota serikat buruh. h. Closed Shop Hanya anggota serikat buruh yang dapat diterima sebagai karyawan. i. Check off Majikan memotong dari upah buruh sejumlah uang untuk disetorkan ke dalam kas serikat buruh sebagai iuran buruh. Sarana Serikat Buruh Menghadapi Majikan Sarana serikat buruh menghadapi majikannya diantaranya adalah: 1. Pemogokan a. Economic Strike Tindakan pemogokan yang dipicu oleh faktor keinginan menaikkan upah. b. Unfair Labour Practice Strike Tindakan pemogokan yang dipicu oleh sikap protes atas tindakan sewenang- wenang perusahaan. Misalnya karena ada tindakan menghalangi karyawan menjadi anggota serikat buruh, kebijakan diskriminatif, dan lain sebagainya. c. Smphathetics Strikes Tindak pemogokan bukan karena alasan protes terhadap perusahaan sendiri, melainkan karena dukungan atas aksi mogok buruh di perusahaan lain. d . General Strike Tindak pemogokan yang merupakan perluasan dari Sympathetics Strike karena melibatkan seluruh atau sebagian besar anggota di dalam suatu kelompok atau wilayah tertentu e. Outlaw Strike Tindak pemogokan yang dijalankan tanpa instruksi dari serikat buruh selaku pemegang kuasa kebijakan f. Flash Strike of Quickie Tindak pemogokan yang didorong oleh anggota tertentu dari serikat buruh dan kadang tanpa pemberitahuan terlebih dahulu. Tindakan ini termasuk pemogokan liar g. Sit Down Strike Tindak pemogokan tanpa meninggalkan tempat bekerja sehingga mereka tetap menguasai fasilitas produksi h. Slow Strike Bukan pemogokan dalam arti sebenarnya melainkan tindakan memperlambat kecepatan kerja untuk mengurangi efektifitas produksi. 2. Pemagaran Tindakan protes yang dilakukan di depan pintu masuk perusahaan dengan tujuan menyatakan pada publik bahwa sedang terjadi perselisihan terkait buruh. Mereka melakukannya untuk meminta dukungan publik.Tindakan menjadi efektif karena dapat mengakibatkan terhentinya pengangkutan dari dalam maupun dari luar perusahaan. Berhentinya pengangkutan dapat memicu penghentian operasi perusahaan dan berhentinya para buruh bekerja. 3. Boikot Tindakan protes dengan memboikot produk dari perusahaan yang Sedang diboikot kepada anggota serikat buruh melalui media-media yang tersedia.Boikot dapat bersifat primer atau sekunder. Bersifat primer dimaksudkan sebagai tindak boikot pada perusahaan yang tidak mau memenuhi tuntutan serikat buruh. Sementara bersifat sekunder berarti melibatkan pihak ketiga yang tidak terkait langsung dengan perselisihan antara perusahaan dan buruh.Misalnya pihak pemborong atau masyarakat umum yang biasanya menggunakan barang dari perusahaan tersebut. 2. Internal Control and Diciplene Dalam kaitannya dengan penyelenggaraan hubungan industrial, serikat buruh memberi kekuasaan kepada para pengurus serikat untuk bertindak terhadap anggotanya yang menentang pimpinan atau menolak taat pada aturan yang disertakan dalam perjanjian kerja. Sangsi dapat berupa denda atau pemecatan keanggotaan. Selain itu antara majikan dan buruh dibuat suatu perjanjian kolektif. Perjanjian ini memuat kebijakan dan praktek kerja yang telah disepakati bersama oleh kedua pihak dalam perundingannya. Perundingan ini biasanya dimulai dengan sebuah penjelasan tentang maksud diadakannya perjanjian. Dalam perjanjian ini terdapat beberapa klausula yang biasanya pula disertakan. Meliputi masalah upah dan gaji, jam kerja, jaminan sosial, pengakuan terhadap serikat buruh, dan lain-lain. Beberapa dasar yang dipakai sebagai rujukan kehadiran serikat buruh antara lain, 1. Undang-undang Dasar Negara RI Th. 1945 2. Piagam PBB tentang Hak2 azazi manusia Pasal 20 (ayat 1) dan pasal 23 (ayat 4) 3. UU No. 18 th. 1956 tentang Ratifikasi Konvensi ILO No. 98 mengenai Hak berorganisasi dan Berunding bersama 4. KePres No. 23 th. 1998 tentang Pengesahan Konvensi ILO NO. 87 tentang kebabasan berserikat dan perlindungan hak berorganisasi 5. KeMenaker No. PER-201/MEN/1999 tentang Pendaftaran Serikat Pekerja 6. KepMenaker No. PER-16/MEN/2000 tentang tata cara Pendaftaran Serikat Pekerja 7. UU No. 21 th. 2000 tentang Serikat Pekerja (SP) 8. UU No. 13 th. 2003 tentang Ketenagakerjaan 9. UU No. 2 th. 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) 10. Anggaran Dasar/ Anggaran Rumah Tangga (AD/ART) Serikat Pekerja yg bersangkutan Sumber: http://desra.wordprees.com http://poeryworld.wordpress.com http://hmjmusd.blogspot.com http://wikiasia.blogspot.com

PENGERTIAN DASAR HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA A. HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA a. Umum 1. Pengertian Hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa ( pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan undang-undang dasar 1945 yang tumbyh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. 2. Tujuan Mengembangkan cita-cita proklamasi kemerdekaan Negara republik Indonesia 17 agustus 1945 di dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang berdasarkan pancasila Dengan demikian jelaslah tujuan hubungan industrial pancasila adalah: 1. Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengembangkan cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur 2. Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,perdamaian abadi dan keadilan social 3. Menciptakan ketenangan,ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha 4. Meningkatkan produksi dan produktifitas kerja 5. Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabatnya manusia 3. Landasan 1. Hubungan industrial pancasila mempunyai landasan idiil yaitu pancasila dan landasan konstitusional adalah undang-undang dasar 1945. 2. Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan B Pokok-pokok pikiran dan pandangan Hubungan Industrial Pancasila 1. Pokok-pokok pikiran 1. Hubungan industrial pancasila atas keseluruhan sila-sila dari pancasila secara utuh 2. Hubungan industrial pancasila meyakini bahwa bukanlah hanya sekedar mencari nafkah 3. Dalam hubungan industrial pancasila pekerja bukan hanya dianggap sebagai factor produksi 4. Dalam hubungan industrial pancasila pengusaha dan pekerja tidak dibebankan 5. Sesuai dengan prinsip musyawarah dan mufakat maka hubungan industrial pancasila berupaya menghilangkan perbedaan 6. Dalam hubungan industrial pancasila didorong terciptanya keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia 7. Asas-asas mencapai tujuan 1. Hubungan industrial pancasila dalam mencapai tujuan mendasarkan diri kepada azas-azas pembangunan nasional 2. Hubungan industrial pancasila dalam mencapai tujuan mendasarkandiri kepada azas pekerja dan pengusaha 3. Sikap mental dan sikap sosial 1. Untuk mewujudkan pokok pikiran dan tujuan dari hubungan industrial pancasila maka diperlukan pengembangan dari suatu sikap social 2. Pihak pemerintah dalam hal ini berperan sebagai pengasuh,pembimbing,pelindung dan pendamaiyang secara singkat berperan sebagai pengayom 3. Serikat pekerja bukan hanya penyalur aspirasi kaum pekerja dengan hak-haknya 4. Pihak pengusaha disamping diakui hak-haknya seperti hak milik, walaupun memp[unyai fungsi sosial dalam penggunannya 1. Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila Untuk mewujudkan falsafah hubungan industrial pancasila itu dalam kehidupan sehari-hari antara pelaku proses produksi maka perlu diciptakan suatu kondisi 1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit 2. Lembaga kerjasama Bipartit Lembaga kerjasama bipartitpenting dikembangkan diperusahaan agar komunikasi antara pihak pekerja dan pengusaha berjalan lancer 1. Lembaga kerjasama Tripartit Di dalam perusahaan pemerintah juga merupakan pihak yang penting karena mewakili kepentingan masyarakat umum. 1. Kesepakatan Kerjasama Bersama (KKB) 1. Kesepakatan kerjasama berupa sarana yang sangat penting dalam mewujudakan hubungan industrial pancasila dalm sehari-hari 2. Dalam kesepakatan kerjasama bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian 3. Untuk mendorong dicerminkannya falsafah hubungan industrial pancasila kedalam kesepakatan kerjasama 4. Kelembagaaan penyelesaian perselisihan industrial 1. Perlu disadari bahwa sekalipun kerjasama bipartite dan tripartite telah terbina dengan baik dan kesepakatan kerja sama bersama terbuka 2. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat. 3. Peraturan perundangan ketenagakerjaan 1. Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat 2. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubunganindustrial pancasila 4. Pendidikan hubunagn industrial 1. Agar falsafah hubungan industrial pancasila difahami dan dihayati oleh masyarakat maka perlu falsafah 2. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja 1. Beberapa Masalah Khusus yang harus dipecahkan dalam pelaksanaan Hubungan Indutrial Pancasila 1. Masalah Pengupahan 1. Upah merupakan masalah sentral dalam hubungan industrial karena sebagian besar perselisihan terjadi bersumber dari masalah 2. Penawaran tenaga kerja lebih besar dari permintan tenaga kerja maka posis tenaga kerja sangat lemah berhadapan dengan pengusaha 3. Pemogokan 1. Diatur dalam peraturan akan tetapi pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha 2. Musyawarah mufakat mogok bukanlah merupakan upaya yang baik dalm menyelesaikan masalah b. Sejarah Gerakan Buruh Indonesia Perlawanan rakyat Indonesia melawan penindasan sudah berlangsung berabad-abad, semenjak masuknya imperialisme asing di abad 16. Pada masa sebelum terjadinya imperialisme di Indonesia, corak kehidupan bangsa mengikuti sistem feodalisme. 1. Pra-imperialisme asing Pada masa feodalisme murni ini, terjadi pemusatan kekuasaan pada segelintir kelompok masyarakat yang dikenal sebagai kaum bangsawan, dan dipimpin oleh seorang raja atau sultan. Dalam menjalankan roda perekonomian di daerah kekuasaannya para bangsawan menjalankan usaha agraris (pertanian) yang dilaksanakan oleh para tuan tanah, di mana para tuan tanah memerintahkan petani penggarap untuk bercocok tanam sesuai dengan apa yang diperintahkan para tuan tanah. Hasil dari pertanian yang dijalankan petani penggarap di berikan sepenuhnya kepada tuan tanah, dan sebagai upah atas kerja petani penggarap hanya diberikan sedikit hasil tani yang dapat menghidupinya sesuai dengan tingkat kebutuhan hidup yang sangat sederhana. Dan mereka diberi lokasi tempat tinggal di sekitar tanah garapan yang sebenarnya tanpa disadari petani juga dijadikan sebagai penjaga tanah dan garapannya tersebut. Penjualan dan distribusi hasil tani dijalankan para tuan-tuan tanah dengan dibantu kelompok pedagang yang memilik akses ke berabagi daerah lain yang membutuhkan hasil-hasil pertanian tersebut. Keuntungan yang didapat dimiliki sepenuhnya oleh para tuan tanah. Sebagai imbalan ke pihak bangsawan, tuan tanah memberikan berupa upeti atau persembahan yang pada dasarnya memohon agar mereka diberi hak lagi untuk menjalankan usaha di lokasinya. Di sini dapat dilihat bahwa pada corak kehidupan feodal, penindasan terhadap rakyat kecil (dapat dianggap bahwa para petani atau petani tak bertanah mempunyai kelompok masyarakat yang berjumlah besar dibanding kelompok masyarakat yang lain) terjadi secara sistematis (terstruktur). Penindasan secara langsung jelas dilakukan oleh para tuan tanah dengan tidak memberikan imbalan yang layak kepada petani penggarap yang sesuai dengan nilai kerja mereka. Dapat dipastikan bahwa tingkat kehidupan petani tidak akan beranjak ke tingkat yang lebih baik sampai kapanpun. Penindasan terhadap petani oleh tuan tanah dilakukan untuk mendatangkan keuntungan yang maksimal bagi tuan tanah mengingat mereka harus mengeluarkan biaya persembahan (upeti) kepada kaum bangasawan yang menguasai secara politik. Sistem ekonomi feodal telah membentuk struktur masayarakat sebagai berikut : • Raja dan bangswan, mewakili kelas penguasa politik, dimana mereka membuat segala aturan dalam politik kekuasaan ataupun ekonomi. • Tuan tanah, sebagai pemilik alat produksi (berupa tanah) dan mengambil keuntungan dari hasil produksi tersebut. Perlu diingat bahwa kepemilikan alat produksi dari si tuan tanah tidaklah didapat dari suatu mekanisme kepemilikan yang mandiri. Kepemilikan tanah diberikan oleh raja (atau bangsawan)dalam bentuk hak pengelolaan dengan imbalan upeti. Ini nantinya yang akan membedakan corak produksi kapitalisme, kepitalisme pinggiran, dan feodal. • Pedagang, sebagai kelompok yang mendistribusikan barang. Mereka mengambil keuntungan dengan mendapatkan selisih harga beli dari tuan tanah dan harag jual pembeli di tempat lain. • Petani penggarap,merupakan kelompok mayoritas yang secara ekonomi tidak memiliki kekuasan apapun. Mereka mengabdikan diri sepenuhnya kepada tuan tanah, imbalan yang didapat sangat minim. (lihat bab-bab awal Zaman Bergerak) Penghisapan ekonomi dan penindasan politik ini telah membuat kaum tani memberontak melawan kekuasaan raja dan para bangsawan. Baik di masa kerajaan Mataram I (abad VIII-IX), dan jauh sebelumnya, yakni masa Kerajaan Kediri (awal abad XI-XIII), pemberontakan kaum tani yang dimanipulir Ken Arok serta pemberontakan-pemberontakan kaum tani lainnya. 2. Imperialisme asing Tahun 1469 adalah tahun kedatangan ekspedisi mencari daerah baru yang dipimpin Vasco da Gama (Portugis). Tujuannya mencari rempah-rempah yang akan dijual kembali di Eropa. Kemudian menyusul penjelajah Spanyol masuk ke Nusantara di tahun 1512. Penjelajah Belanda baru datang ke Nusantara tahun 1596, dengan mendaratnya Cornelis de Houtman di Banten. Selanjutnya didirikanlah kongsi dagang VOC (Verenidge Oost Indische Compagnie) tahun 1602. Dalam waktu singkat kapital dagang Belanda menguasai Nusantara. Banten dikuasai, sehingga Belanda dapat mengontrol pintu barat Nusantara, dan Makasar dikuasai agar mereka bisa mengontrol wilayah timurnya. Di Jawa, kekuasaan raja-raja feodal dapat mereka runtuhkan, dan menjadikan mereka antek kolonialisnya, dan keharusan membayar contingent, pajak natura. Kekuasaan Belanda ini terinterupsi 4 tahun dengan berkuasanya kolonialisme Inggris sampai tahun 1813. Kolonialisme Inggris masa Raffles, adalah tonggak penting hilangnya konsep pemilikan tanah oleh kerajaan. Sebab dalam konsep Inggris, tanah bukan milik Tuhan yang diwakilkan pada raja, tapi milik negara. Karenanya pemilik dan penggarap tanah harus membayar landrente (pajak tanah), Pajak ini mengharuskan sistim monetasi (keuangan) dalam masyarakat yang masih terbelakang sistim monetasinya, sehingga memberi kesempatan tumbuhnya renten dan ijon. Pengganti Raffles, Daendles, Gubernur kolonial Belanda, meneruskan kebijaksanaan itu. Wilayah Nusantara jatuh lagi ke tangan Belanda. Politik mereka dijalankan dengan tetap mempertahankan kapitalisme kolonial yang primitif; bahkan tahun 1830-1870 pemerintah Belanda menyelenggarakan tanam paksa (Culturstelsel). Hal ini dikarenakan kebangkrutan kas mereka, yang selama ini dihabiskan untuk menumpas perlawanan-pelawanan rakyat di Nusantara dan perang pemisahan Belgia. Ciri-ciri tanam paksa ini berupa: 1. Kaum tani diwajibkan menanam tanaman yang laku dipasaran Eropa, yaitu tebu, kopi, teh, nila, kapas, rosela dan tembakau; kaum tani wajib menyerahkan hasilnya kepada pemerintah kolonial dengan harga yang telah ditentukan oleh pemerintah Belanda; 2. Perubahan (baca: penghancuran) sistim pengairan sawah dan palawija; 3. Mobilisasi kuda, kerbau dan sapi untuk pembajakan dan pengang kutan; 4. Optimalisasi pelabuhan, termasuk pelabuhan alam; 5. Pendirian pabrik-pabrik di lingkungan pedesaan, pabrik gula dan karung goni; 6. Kerja paksa atau rodi atau corvee labour untuk pemerintah; 7. Pembebanan berbagai macam pajak. MACAM-MACAM TEORI SERIKAT BURUH C. TEORI SEHUBUNGAN DENGAN SERIKAT BURUH Serikat Pekerja/ Buruh adalah organisasi yg dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/ buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yg bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/ buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/ buruh dan keluarganya. Terkait dengan kehadiran serikat buruh, muncul berbagai teori yang dibangun berdasarkan beberapa pandangan. Teori tersebut diantaranya, 1. Teori Kemakmuran Umum Kebanyakan anggota pimpinan serikat buruh beranggapan bahwa apa yang baik bagi serikat buruh, baik pula bagi bangsa. Upah tinggi yang diperjuangkan oleh serikat buruh merupakan sumber tenaga beli yang mendorong dan memperkuat pertumbuhan ekonomi. Tuntutan jaminan sosial dan kesehatan oleh serikat-serikat buruh dipandang sebagai suatu tuntutan yang akan memberi manfaat bagi mereka yang berada di luar serikat buruh. Terhadap pendapat tersebut, dilancarkan kecaman bahwa serikat buruh bertanggungjawab atas : WAGE PUSH INFLATION, upah tinggi cenderung menaikkan inflasi. Terhadap kecaman ini, serikat buruh membantah dengan menyatakan bahwa upah tinggi akan menaikkan produktivitas. Produktivitas yang tinggi akan menurunkan biaya produksi. Maka tuntutan kenaikan upah tidak akan menimbulkan inflasi tetapi sebaliknya menurunkan harga-harga barang. 2. Teori Labour Marketing Menurut teori ini, kebanyakan kondisi di tempat buruh bekerja ditentukan oleh kekuatan dan pengaruh buruh di pasar dengan tenaga kerja. Serikat buruh menganggap dirinya sebagai economic agent di pasar-pasar tenaga kerja. Apabila persediaan tenaga kerja lebih besar daripada permintaan akan tenaga kerja, harga tenaga kerja menjadi murah/rendah. Maka supaya tidak merosot harus diadakan keseimbangan. 3. Teori Produktivitas Menurut teori ini, upah ditentukan oleh produktivitas karyawan. Maka produktivitas yang lebih tinggi harus memperoleh upaya yang lebih tinggi pula. 4. Teori Bargainning Menurut teori bargainning modern, baik karyawan maupun majikan memasuki pasar tenaga kerja tanpa harga permintaan/penawaran yang pasti. Tetapi ada batas harga permintaan/penawaran tertinggi dan terendah. Dalam batas-batas harga tersebut, tingkat upah ditentukan oleh kekuatan bargainning kedua belah pihak. Buruh individual yang berkekuatan lemah harus menerima tingkat upah yang terendah. Sebaliknya, serikat buruh dapat menggunakan kekuatan ekonominya yang lebih besar untuk menuntut tingkat upah yang lebih tinggi. 5. Oposisi Loyal terhadap Manajemen Teori ini tidak menyarankan serikat buruh menjadi manajer atau serikat buruh membantu majikan dalam tugas mereka sebagai manajer, akan tetapi teori ini menganjurkan serikat buruh menolak tanggung jawab atas manajemen. D. Perkembangan Tanggung Jawab Wewenang Serikat Buruh Kehadiran serikat buruh dimaksudkan untuk menciptakan dan mempertahankan serikat buruh yang berwenang dan kuat serta dapat mewakili anggotanya dan melaksanakan persetujuan yang telah dicapai dengan pihak terkait. Untuk dapat melakukan tindakan yang efektif, serikat buruh harus bertindak tegas mengenai hak dan kewajiban anggotanya. Melihat perkembangan teori perburuhan maka ada beberapa cara yang ditempuh oleh serikat buruh dalam meraih pengakuan dari majikan mereka. Diantaranya adalah dengan melakukan protes secara teorganisir. Selain itu serikat buruh juga melakukan kontrol disiplin di internal mereka. Perkembangan tanggungjawab dan wewenang buruh bila dilihat secara teoritis terbagi atas tiga yakni Union Security, sarana serikat buruh menghadapi majikan dan Internal Control and Diciplene. 1. Union Security a. Anti Union Shop Serikat buruh sama sekali tidak diakui. Perusahaan menolak untuk memberikan kerja kepada anggota serikat buruh. b. Open Shop Majikan masih tetap tidak mengakui serikat buruh sebagai wakil pada buruh. Majikan langsung berurusan dengan para buruh secara individual. c. Exclusive Bargainning Agent Serikat buruh diakui sebagai satu-satunya wakil buruh. Serikat buruh bertanggung jawab atas perundingan-perundingan yang menyangkut kondisi bagi semua karyawan, termasuk karyawan yang tidak menjadi anggota serikat buruh. d. Preferential Shop Majikan memberi prioritas bagi buruh yang menjadi anggota serikat buruh. e. Maintenance of Membership Semua karyawan yang menjadi anggota serikat buruh pada atau setelah tanggal tertentu harus tetap menjadi anggota selama jangka waktu persetujuan kerja. f. Agency Shop Semua karyawan harus membayar iuran kepada serikat buruh meskipun tidak menjadi anggota serikat buruh. g. Union Shop Semua karyawan harus menjadi anggota serikat buruh. Majikan dapat mempekerjakan orang-orang yang bukan anggota serikat buruh tetapi setelah mereka diterima sebagai karyawan harus menjadi anggota serikat buruh. h. Closed Shop Hanya anggota serikat buruh yang dapat diterima sebagai karyawan. i. Check off Majikan memotong dari upah buruh sejumlah uang untuk disetorkan ke dalam kas serikat buruh sebagai iuran buruh. Sarana Serikat Buruh Menghadapi Majikan Sarana serikat buruh menghadapi majikannya diantaranya adalah: 1. Pemogokan a. Economic Strike Tindakan pemogokan yang dipicu oleh faktor keinginan menaikkan upah. b. Unfair Labour Practice Strike Tindakan pemogokan yang dipicu oleh sikap protes atas tindakan sewenang- wenang perusahaan. Misalnya karena ada tindakan menghalangi karyawan menjadi anggota serikat buruh, kebijakan diskriminatif, dan lain sebagainya. c. Smphathetics Strikes Tindak pemogokan bukan karena alasan protes terhadap perusahaan sendiri, melainkan karena dukungan atas aksi mogok buruh di perusahaan lain. d . General Strike Tindak pemogokan yang merupakan perluasan dari Sympathetics Strike karena melibatkan seluruh atau sebagian besar anggota di dalam suatu kelompok atau wilayah tertentu e. Outlaw Strike Tindak pemogokan yang dijalankan tanpa instruksi dari serikat buruh selaku pemegang kuasa kebijakan f. Flash Strike of Quickie Tindak pemogokan yang didorong oleh anggota tertentu dari serikat buruh dan kadang tanpa pemberitahuan terlebih dahulu. Tindakan ini termasuk pemogokan liar g. Sit Down Strike Tindak pemogokan tanpa meninggalkan tempat bekerja sehingga mereka tetap menguasai fasilitas produksi h. Slow Strike Bukan pemogokan dalam arti sebenarnya melainkan tindakan memperlambat kecepatan kerja untuk mengurangi efektifitas produksi. 2. Pemagaran Tindakan protes yang dilakukan di depan pintu masuk perusahaan dengan tujuan menyatakan pada publik bahwa sedang terjadi perselisihan terkait buruh. Mereka melakukannya untuk meminta dukungan publik.Tindakan menjadi efektif karena dapat mengakibatkan terhentinya pengangkutan dari dalam maupun dari luar perusahaan. Berhentinya pengangkutan dapat memicu penghentian operasi perusahaan dan berhentinya para buruh bekerja. 3. Boikot Tindakan protes dengan memboikot produk dari perusahaan yang Sedang diboikot kepada anggota serikat buruh melalui media-media yang tersedia.Boikot dapat bersifat primer atau sekunder. Bersifat primer dimaksudkan sebagai tindak boikot pada perusahaan yang tidak mau memenuhi tuntutan serikat buruh. Sementara bersifat sekunder berarti melibatkan pihak ketiga yang tidak terkait langsung dengan perselisihan antara perusahaan dan buruh.Misalnya pihak pemborong atau masyarakat umum yang biasanya menggunakan barang dari perusahaan tersebut. 2. Internal Control and Diciplene Dalam kaitannya dengan penyelenggaraan hubungan industrial, serikat buruh memberi kekuasaan kepada para pengurus serikat untuk bertindak terhadap anggotanya yang menentang pimpinan atau menolak taat pada aturan yang disertakan dalam perjanjian kerja. Sangsi dapat berupa denda atau pemecatan keanggotaan. Selain itu antara majikan dan buruh dibuat suatu perjanjian kolektif. Perjanjian ini memuat kebijakan dan praktek kerja yang telah disepakati bersama oleh kedua pihak dalam perundingannya. Perundingan ini biasanya dimulai dengan sebuah penjelasan tentang maksud diadakannya perjanjian. Dalam perjanjian ini terdapat beberapa klausula yang biasanya pula disertakan. Meliputi masalah upah dan gaji, jam kerja, jaminan sosial, pengakuan terhadap serikat buruh, dan lain-lain. Beberapa dasar yang dipakai sebagai rujukan kehadiran serikat buruh antara lain, 1. Undang-undang Dasar Negara RI Th. 1945 2. Piagam PBB tentang Hak2 azazi manusia Pasal 20 (ayat 1) dan pasal 23 (ayat 4) 3. UU No. 18 th. 1956 tentang Ratifikasi Konvensi ILO No. 98 mengenai Hak berorganisasi dan Berunding bersama 4. KePres No. 23 th. 1998 tentang Pengesahan Konvensi ILO NO. 87 tentang kebabasan berserikat dan perlindungan hak berorganisasi 5. KeMenaker No. PER-201/MEN/1999 tentang Pendaftaran Serikat Pekerja 6. KepMenaker No. PER-16/MEN/2000 tentang tata cara Pendaftaran Serikat Pekerja 7. UU No. 21 th. 2000 tentang Serikat Pekerja (SP) 8. UU No. 13 th. 2003 tentang Ketenagakerjaan 9. UU No. 2 th. 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) 10. Anggaran Dasar/ Anggaran Rumah Tangga (AD/ART) Serikat Pekerja yg bersangkutan Sumber: http://desra.wordprees.com http://poeryworld.wordpress.com http://hmjmusd.blogspot.com